Personalmanagement

Gutes Personal für mehr Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz

Die Unternehmen aller Branchen werden sich - weltweit - in ihren Angeboten und Leistungen immer ähnlicher. Darum werden Kundenorientierung, Qualitätsmanagement und effektives Wirtschaften gerade für mittelständische Betriebe immer wichtiger: mit den richtigen Mitarbeitern.

Gutes Personal für neue Technologien

Computer und moderne Technologien werden für immer mehr Mitarbeiter zum "Werkzeug" für ihre tagtägliche Arbeit. Die Zeitspannen, in denen sich diese "Werkzeuge" weiterentwickeln und neue Herausforderungen an ihre Nutzer stellen, werden immer kürzer. Nicht jeder Mitarbeiter ist diesen Herausforderungen gewachsen.

Mitarbeiterbindung durch Zufriedenheit

Die Ansprüche an die Lebensgestaltung sind gestiegen; auch die Ansprüche an die Arbeit. Sie ist nicht mehr das zentrale Element im Leben der Menschen, sie soll Spaß machen, interessant sein, Möglichkeiten der Selbstentfaltung bieten. Darum: Wer Freude an der Arbeit hat, arbeitet besser. Ein autoritärer Führungsstil, der Mitarbeiter weder fordert noch fördert, ist "out".

Junges und qualifiziertes Personal

Unsere Gesellschaft und auch die Erwerbstätigen werden immer älter. Das bedeutet: Der Anteil junger qualifizierter Mitarbeiter wird geringer. Gerade der Wettbewerb um gewerbliche Fachkräfte wird härter werden. Wichtiger ist zunehmend eine größere Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt: durch Ausbildung von Nachwuchs für das eigene Unternehmen.

"Die Menschen sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens." Diese Erkenntnis wird zwar allenthalben zitiert, in der Praxis wird der Mitarbeiter von Unternehmern und Führungskräften zuweilen auch als "Störfaktor" gesehen und behandelt. Mitarbeiter zielorientiert zu führen und motivierend auf sie einzuwirken, bedeutet zeitlichen und psychischen Aufwand. Das führt bei Unternehmern vielfach zu der falschen Einschätzung, die Kosten für Mitarbeitergespräche seien höher als der Nutzen.

Die Folgen fehlender oder ungenügender Mitarbeitergespräche sind aber:

• fehlende oder falsche Mitarbeiter-Information
• Verunsicherung und Frustration
• die Einsatzbereitschaft lässt nach
• Verbesserungsideen werden nicht mehr geäußert
• niedriger Qualitätsstandard
• Abteilungen arbeiten unkoordiniert oder gegeneinander, nicht die Gemeinsamkeit, sondern die Abgrenzung dominiert
  erhöhter Krankenstand
• die Fluktuation nimmt zu, neue Mitarbeiter müssen gesucht, ausgewählt und eingearbeitet werden

Mitarbeiter zu motivieren und Innovationen zu fördern, sind die wesentlichen Ansatzpunkte einer mitarbeiterorientierten Führung.

Informationspflicht

Ein wichtiger Bestandteil Ihrer Führungsaufgabe ist die Informationspflicht Ihren Mitarbeitern gegenüber. Information muss über das hinausgehen, was unbedingt erforderlich ist, um die Arbeit ausführen zu können. Der Blick muss auf größere Zusammenhänge gelenkt werden, denn:

• Einzelne Vorgänge in der Praxis hängen zusammen und damit voneinander ab.
• Fehler oder Versagen an einer Stelle können Folgen haben für das "Ganze".
• Jeder Mitarbeiter soll seine Arbeit im Rahmen des Gesamtgeschehens und die Gründe für bestimmte Anweisungen kennen. Hierdurch kann sich die Einstellung zur Arbeit ändern.
   
• Durch Information wird Interesse geweckt.

Ziele vereinbaren

Eine Möglichkeit, Ihre Mitarbeiter in einem gesteckten Rahmen angemessen zu führen, ist das Führen durch Zielvereinbarung. Das heißt konkret, dass Sie mit Ihren Mitarbeitern bestimmte Ziele absprechen, die diese in einem bestimmten Zeitraum zu erfüllen haben. Regelmäßige Mitarbeitergespräche jenseits des Tagesgeschäftes haben sich hier als nützlich erwiesen.

Ziehen Sie regelmäßig mit den Mitarbeitern eine Art Zwischenbilanz unter den Aspekten

• Was läuft bei uns gut?
   
• Was könnte besser laufen?
   
• Welche Vorschläge und Ideen haben die Mitarbeiter zur Verbesserung?

Erarbeiten Sie gemeinsam darauf aufbauend unternehmerische Ziele. Sie sollten am besten schriftlich festgelegt werden. Die Laufzeit sollte dabei nicht länger als ein Jahr betragen. Es können auch - wenn nötig - Zwischenziele formuliert werden. Wichtig ist, dass im Rahmen eines Zielvereinbarungsgespräches zwischen Ihnen und dem jeweiligen Mitarbeiter exakt festgelegt wird,

• was
• wie gut
• wie oft
• bis wann
• mit welchem Aufwand

erledigt werden muss.

Kontrolle von Zielen

Die Kontrolle gesetzter Ziele kann in einem Soll-Ist-Vergleich stattfinden. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass bei der Zielsetzung bestimmte Standards vereinbart werden. Wenn Sie bei Ihren Mitarbeitern bestimmte Fehler feststellen, dann sollten Sie diese sinnvollerweise nicht nur analysieren, sondern über Lösungen sprechen. Denken Sie daran, dass positive Kritik fördert, negative Kritik verunsichert und keine Kritik das Gefühl vermittelt, übersehen zu werden!

Fehler im Personalmanagement

Im Personalbereich (Fixkosten) liegt ein erhebliches Problempotential. Zu hohe Lohn- und Sozialkosten, häufige Fluktuation und vor allem auch die unzureichende Qualifikation der Mitarbeiter können nicht nur zu Kostensteigerungen, sondern auch zu Umsatzeinbußen führen.