Personalbeurteilungen sind ein häufig genutztes Instrument der modernen Personalarbeit. Sie sind trotz Widerstandes seitens der Gewerkschaften und Betriebsräte sowie Verunsicherung bei den Beurteilten aus dem betrieblichen Alltag nicht mehr wegzudenken. <p> Viele Arbeitnehmer haben in bezug auf Personalbeurteilungen Bedenken. Seine eigene Leistung von anderen Personen beurteilt zu sehen, erzeugt bei vielen ein unangenehmes Gefühl. Dieses resultiert auch daraus, daß die zu Beurteilenden in den meisten Fällen zu wenig bzw. gar nicht in die Entwicklung eines Beurteilungssystems einbezogen werden und somit nicht ausreichend über Durchführung, Absichten und Zielsetzungen informiert sind. Andererseits kann nach § 82 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz jeder Arbeitnehmer eine Beurteilung seiner Leistungen verlangen; schon deshalb muß sich jedes Unternehmen mit dem Thema der Personalbeurteilung auseinandersetzen.<br>Auch in Firmen ohne offizielle Beurteilungsstrategie und ohne offizielles Beurteilungssystem werden Mitarbeiter beurteilt - dies bleibt nicht aus, denn die Ausführung einer Aufgabe bringt immer eine Bewertung mit sich. Es kann also gar nicht die Frage gestellt werden, ob beurteilt wird. Die Frage lautet vielmehr: Wie wird beurteilt und welche Faktoren haben Einfluß auf die Beurteilung? Um diese Fragen zu beantworten, ist zunächst eine weitere Frage zu klären, nämlich die, ob Beurteilungen objektiv sein können. Bei Verneinung der Frage nach der Objektivität von Personalbeurteilungen bleibt festzustellen, welche subjektiven Bereiche einen Einfluß auf die Beurteilung haben. Einen möglichen Einflußfaktor stellt die Mikropolitik im Unternehmen dar.<br>Die Autorin geht in dieser Arbeit folgendermaßen vor: Zunächst wird auf den ersten zentralen Begriff dieser Arbeit - Personalbeurteilung - eingegangen. In diesem Zusammenhang werden auch die Funktionen von Personalbeurteilungen erläutert. Zusätzlich sind psychologische Aspekte der Personalbeurteilung und der Personenwahrnehmung zu klären. Anschließend werden methodische Schwierigkeiten von Personalbeurteilungen kurz dargestellt. Darauf folgend wird der nächste zentrale Begriff der vorliegenden Arbeit, die Mikropolitik, eingeführt. Auch hier werden Funktionen und zusätzlich Folgen der Existenz von Mikropolitik erläutert. Außerdem wird geklärt, ob und wie Mikropolitik meßbar ist. Im Zusammenhang mit Mikropolitik muß auch auf den Begriff der Organisation und auf die damit verbundenen Begriffe Hierarchie und Macht eingegangen werden. Zusätzlich erläutert die Autorin den Einfluß von Vorurteilen und Stereotypen auf Personalbeurteilungen und erklärt die Bedeutung der Informationsverarbeitung in bezug auf Personalbeurteilungen. Dies erscheint der Autorin wichtig, weil die Informationsverarbeitung des Beurteilers einen entscheidenden Einfluß auf die Personalbeurteilung hat und sich dort auch mikropolitische Einflußmöglichkeiten bieten. <p> Daran anschließend wird geklärt, ob und ggf. welcher Zusammenhang zwischen Personalbeurteilungen und Mikropolitik besteht. Es wird der Versuch unternommen, ausgewählte Beurteilungsfehler und Einflußtendenzen bei Personalbeurteilungen als mikropolitisch intendiert zu identifizieren. Dabei wird zwischen Einflußmöglichkeiten seitens des Beurteilers und seitens des Beurteilten unterschieden. Dies ist nicht immer eindeutig möglich. Trotzdem wird der Versuch aus Gründen der Übersichtlichkeit unternommen. Im Folgenden wird untersucht, inwiefern Gruppen die Möglichkeit zur mikropolitischen Einflußnahme speziell auf Personalbeurteilungen haben. Es bleibt die Frage zu beantworten, welchen Sinn Personalbeurteilungen haben, wenn die Ergebnisse mikropolitisch beeinflußt werden und somit nicht objektiv sind. Abschließend ist die Frage der Erwünschtheit von Mikropolitik zu klären und es werden Möglichkeiten erläutert, den Einfluß von Mikropolitik im Unternehmen zu steuern bzw. zu vermindern. Letztlich erfolgt eine persönliche Einschätzung der Autorin sowie eine Zusammenfassung der Ergebnisse der vorliegenden Arbeit. Anhang 1 behandelt Definitionen relevanter Begriffe. Im Anhang 2 werden in einer selbstentwickelten Tabelle zur Vervollständigung Beurteilungsfehler und Beurteilungstendenzen aufgeführt. Anhang 3 stellt Grafiken vor, auf die im Verlauf der Arbeit hingewiesen wird, während Anhang 4 Studien zur Vertiefung angibt.<br>In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, daß es der Autorin in dieser Arbeit um Beurteilungen geht, in denen der direkte Vorgesetzte seine unterstellten Mitarbeiter bewertet. Es gibt diverse andere Beurteilungsmöglichkeiten (z. B. die Gleichgestelltenbeurteilung), deren Berücksichtigung jedoch den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen würde. <p> Aus demselben Grund werden nur Beurteilungen in kaufmännischen Abteilungen betrachtet, von der Erwähnung von Beurteilungen in industriellen Bereichen (z. B. bei Massenfabrikation) wird abgesehen, da in diesem Bereich die Beurteilung anhand von Quantität und Qualität völlig anderen Maßstäben genügen muß. Außerdem wird in dieser Arbeit nur von der Beurteilung des bereits vorhandenen Mitarbeiterstamms ausgegangen. Darauf, daß Beurteilungen auch bei der Personalauswahl bzw. bei der Einstellung möglich und üblich sind, soll hier nur kurz hingewiesen werden. |
